Булінг (цькування) – тривожна тенденція, особливо для сучасного дитячого середовища. За результатами дослідження, проведеного UNICEF у 2017 році, 67% дітей в Україні у віці від 11 до 17 років стикалися з проблемою булінгу (цькування) впродовж останніх трьох місяців, а 24% дітей стали жертвами цього явища.

За даними опитування HBSC 2018 року, серед дітей віком від 10 до 17 років 35% опитаних упродовж останніх двох місяців брали участь в ображенні/приниженні або знущанні з інших, 37,9 % були жертвами образ, знущань та принижень інших підлітків.

Результати опитування U-Report відбивають найрозповсюдженіші причини булінгу (цькування): ігнорування дорослими булінгу (цькування) (39%) та особливості характеру певних дітей (26%).

Це поширена проблема в сучасному українському суспільстві, і найгостріше воно постає в освітньому середовищі, де дитина проводить більшу частку свого повсякденного життя.

Відповідно до Закону України від 18.12.2019 року
№ 2657-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії булінгу (цькуванню)» 

Булінг (цькування) це діяння (дії або бездіяльність) учасників освітнього процесу, які полягають у психологічному, фізичному, економічному, сексуальному насильстві, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій, що вчиняються стосовно малолітньої чи неповнолітньої особи та (або) такою особою стосовно інших учасників освітнього процесу, внаслідок чого могла бути чи була заподіяна шкода психічному або фізичному здоров’ю потерпілого.

Типовими ознаками булінгу (цькування) є :

–         систематичність діяння ;

–         наявність сторін – кривдник (булер), потерпілий (жертва булінгу), спостерігачі (за наявністю);

–         дії або бездіяльність кривдника , наслідком яких є заподіяння психічної або фізичної шкоди, приниження, страх, тривога, підпорядкування потерпілого інтересам кривдника.

Передбачено обов’язок керівника закладу освіти вживати заходів для надання соціальних та психолого-педагогічних послуг здобувачам освіти, які вчинили булінг (цькування), стали його світками або постраждали від булінгу .

Керівник закладу:

–         розглядає заяви про випадки булінгу здобувачів освіти, їхніх батьків, законних представників;

–         забезпечує виконання заходів для надання послуг;

–         повідомляє органи Національної поліції України та службі у справах дітей про випадки булінгу. 

Права та обов’язки учасників освітнього процесу

стосовно протидії та запобігання булінгу (цькування)

Порядок подання та розгляду (із дотриманням конфіденційності) заяв про випадки булінгу (цькування)

• Учасники освітнього процесу подають заяву керівнику закладу освіти про випадки булінгу по відношенню до дитини або будь-якого іншого учасника освітнього процесу.
• Керівник закладу освіти розглядає заяву в день її подання та видає рішення про проведення розслідування.
• Проводиться повне та неупереджене розслідування щодо випадків булінгу (цькування) із залученням осіб, від яких отримали інформацію.
• Керівник закладу освіти для прийняття рішення за результатами розслідування створює наказом комісію з розгляду випадків булінгу (цькування) та скликає засідання для прийняття рішення за результатами розслідування та виконання відповідних заходів реагування.
• Рішення Комісії реєструється в окремому журналі, зберігається в паперовому вигляді з оригіналами підписів всіх членів Комісії.

Потерпілий чи його/її представник також можуть звернутися відразу до уповноважених підрозділів органів Національної поліції України (ювенальна поліція) та Служби у справах дітей.

ЗРАЗОК ЗАЯВИ

Директору

ЗДО:

ПІП:

ПІБ заявника (повністю), педагога, батька, матері

Домашня адреса:

Контактний телефон:

ЗАЯВА

Прошу провести розслідування за фактами випадків булінгу (цькування) (прізвище, ім’я постраждалого)

з боку__________________________________________

(Далі в довільній формі викладаються докладно всі обставини, які полягають у психологічному, фізичному чи іншому насильстві над особою і носять системний характер)

Дата Підпис

Порядок реагування на доведені випадки булінгу (цькування) в закладі освіти та відповідальність осіб, причетних до булінку (цькування)

• У разі підтвердження факту вчинення булінгу (цькування), за результатами розслідування та висновків Комісії повідомляються уповноважені підрозділи органів Національної поліції України та Служби у справах дітей про випадки булінгу (цькування).

• Виконується рішення та рекомендації Комісії.

• Надаються соціальні та психолого-педагогічні послуги здобувачам освіти, які вчинили булінг, стали його свідками або постраждали від булінгу.

• Керівник або уповноважені ним особи відповідно чинного законодавства та в межах повноважень здійснюють контроль за виконанням плану заходів, спрямованих на запобігання та протидію булінгу (цькування).

Нормативні акти, що регулюють питання протидії булінгу:

1.Наказ МОНУ від 26.02.2020р. «Про затвердження плану заходів, спрямованих на запобігання та протидію булінгу (цькуванню) в закладах освіти»

2.Наказ Міністерства освіти і науки України від 2 жовтня 2018р. «Про затвердження методичних рекомендацій щодо виявлення реагування на випадки домашнього насильства і взаємодії педагогічних працівників із іншими органами та службами»

3. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо протидії булінгу(цькуванню)від 18.12.18р

4.Лист МОН України від 29.01.2019 №1/11-881 «Рекомендації для закладів освіти щодо застосування норм Закону України щодо протидії булінгу«

5. Наказ МОНУ  №1646 від 28.12.2019 «Деякі питання реагування на випадки булінгу (цькування) та застосування заходів виховного впливу в закладах освіти»

Ще одним важливим способом керування конфліктами є їхня профілактика. Сьогодні немає чіткого розмежування понять "профілактика конфліктів" та "попередження конфліктів" і ці поняття доволі часто вживають як синоніми. Однак "профілактика конфліктів" - це ширше поняття, а попередження конфліктів є вилом профілактики.

Профілактика конфліктів - це така організація життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка спрямована на недопущення конфлікту або на мінімізацію ймовірності його виникнення. Профілактика конфліктів є не менш важливою, ніж уміння конструктивно їх вирішувати. За умови ефективної профілактики можна уникнути навіть найменших негативних наслідків, які можуть виникнути внаслідок конфлікту, який був вирішений конструктивно.

Попередження конфліктів можуть здійснювати як самі суб'єкти соціальної взаємодії, та  спеціально підготовлені фахівці. А. Анцупов та А. Шипілов виділили чотири напрями, за якам ' потрібно проводити роботу з попередження конфліктів:

1) створення об'єктивних умов, які перешкоджають виникненню та деструктивному розваг, передконфліктних ситуацій;

оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій;

усунення соціально-психологічних чинників виникнення конфліктів;

4) блокування особистісних чинників виникнення конфліктів. Здебільшого профілакта конфліктів треба здійснювати одночасно за всіма зазначеними напрямами.

До об'єктивних умов запобігання конфліктам належать:

1) створення сприятливих умов для життєдіяльності: матеріальна забезпеченість, умови робот» дорослих членів сім'ї та умови навчання дітей, можливості для самореалізації у професійній діяльності взаємини у трудовому колективі; здоров'я, стосунки в сім'ї, наявність вільного часу для повноцінного відпочинку і т. ін. Людина, яка має проблеми у якійсь із зазначених сфер, буде більш конфліктною, порівняно з тією, у якої таких проблем немає;

2) справедливий і гласний розподіл матеріальних благ у колективі, організації: типовою об'єктивною причиною виникнення конфлікту є дефіцит матеріальних благ та їхній несправедливий розподіл. Несправедливий розподіл духовних благ (нагороди, заохочення) причиною виникнення конфлікту буває рідше;

розробка правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктнах ситуацій: існують типові проблемні ситуації соціальної взаємодії та передконфліктні ситуації, я«і можуть призвести до конфлікту. Розробка нормативних процедур вирішення таких ситуацій дасть змогу учасникам взаємодії відстоювати власні інтереси, не вступаючи у конфлікт з опонентом;

заспокійливе матеріальне середовище, яке оточує людину: зручне планування житлових та робочих приміщень, оптимальні характеристики повітряного середовища, освітленості електромагнітних та інших полів, кольорова гама приміщень, кімнатні рослини, акваріуми, обладнання кімнат відпочинку, відсутність дратівливих шумів і т. ін. Загалом можна сказати, що все матеріальне середовище, яке оточує людину, має вплив на стан її організму та психіку, а відтак воно, хоча д опосередковано, може впливати і на конфліктність особистості.

До об'єктивно-суб'єктивних умов попередження конфліктів належать організаційно-управлінські фактори.

структурно-організаційні умови: структура організації має бути оптимальною. За умови, що формальна та неформальна структури колективу збігаються і відповідають поставленим перед організацією завданням, імовірність виникнення конфліктів буде незначною;

функціонально-організаційні умови: пов'язані з оптимізацією функціональних взаємозв'язків між структурними елементами організації та працівниками. Адже відомо, що функціональні суперечності зазвичай призводять до виникнення міжособистісних суперечностей;

особистісно-функціональні умови: працівник мусить максимально відповідати вимогам своєї посади. Невідповідність працівника займаній посаді за професійним рівнем, моральніснима, психологічними та фізичними особливостями може стати передумовою виникнення конфліктів; між ним та його співробітниками;

ситуативно-управлінські умови: пов'язані з прийняттям оптимальних управлінських рішень та грамотною оцінкою результатів діяльності працівників. Конфлікти можуть бути спровоковані некомпетентними рішеннями керівника або несправедливою, необгрунтованою негативною оцінкою результатів діяльності працівників.

Соціально-психологічні умови профілактики конфліктів здійснюють значний вплив на конфлікт, а тому зміна цих умов може привести до істотних змін у перебігу самого конфлікту.

А. Анцупов та А. Шипілов зазначають, що соціальна взаємодія має несуперечливий характер тоді, коли вона є збалансованою. Вони виділили п'ять балансів, при порушенні яких може виникнути конфлікт.

1. Баланс ролей. У соціальній взаємодії її учасники можуть грати щодо один одного ролі старшого, рівного або молодшого за своїм соціальним статусом. Якщо партнери по спілкуванню приймають свої ролі, рольового конфлікту не виникає. Найвищий конфліктний потенціал має роль старшого, хоча вона часто для людини є психологічно найбільш комфортною. Найсприятливішою у плані попередження конфліктів є взаємодія з оточенням на рівних.

2. Баланс взаємозалежності у рішеннях та діях. Кожна людна прагне до свободи та незалежності. Однак наша свобода не має обмежувати свободи тих, хто поряд. Якщо одна людина відчуває надмірну залежність від іншої, це може викликати у неї дискомфорт, спровокувати конфліктну поведінку.

3. Баланс взаємних послуг. Упродовж життя кожна людина надає допомогу іншим людям і отримує допомогу від інших людей. Однак, якими б альтруїстичними почуттями не керувалась людина, свідомо чи несвідомо вона фіксує послуги які надавала сама чи отримувала від інших. Порушення балансу у цій системі може викликати напруженість у стосунках і породити конфлікт.

4. Баланс збитків. Людям властиве почуття помсти. Підтримуючи баланс взаємних послуг, люди прагнуть підтримати і баланс збитків: якщо ми маємо збитки внаслідок дії інших людей, ми прагнемо також заподіяти шкоду тому,з чиєї вини ми постраждали. Завдання збитків може зруйнувати взаємини і стати причиною конфлікту.

5. Баланс самооцінки та зовнішньої оцінки. У процесі соціальної взаємодії відбувається постійне оцінювання людьми один одного. Найбільш інтенсивно процес взаємооцінювання відбувається у діадах керівник-підлегдай,. "вчитель-учень". Особливість процесу оцінювання себе та результатів своєї діяльносп полягає в тому, що індивід виявляє схильність обирати за основу такої оцінки позитивні сторони своєї особистості і те, що вдалося виконати у процесі діяльності. Натомість керівник оцінюючи роботу підлеглого, схильний оцінювати її на основі того, шо не вдалося зробити порівняно з ідеалом, нормативними вимогами до діяльності та її метою.

6. Баланс відповідальності виділяє Дж. Г. Скотт. На її думку, потенційно конфліктною є ситуація, у якій одна із сторін бере на себе занадто велику або занадто малу відповідальність. У першому випадку індивід, який взяв на себе завелику відповідальність, може відчути перенавантаження, твтому через необхідність виконувати додаткову роботу та відсутність підтримки. Якщо ж відповідальність занадто мала, може відчути зменшення своєї значущості, залежність від інших та втрату індивідуальності. В обох випадках можуть виникнути почуття образи та роздратованості, які лежать у основі конфлікту. Навіть якщо учасники ситуації їх не усвідомлюють, вони можуть виявлятись у поведінці партнерів у формі напруженості, підозріливості, роздратованості. А тому ше однією ум профілактики конфліктів є справедливий розподіл відповідальності.

Технологія попередження конфліктів - це сукупність знань про способи, засоби, прийоми впливу на перед конфліктну ситуацію, а також послідовність дій опонентів і третіх осіб, у результаті яких вирішується суперечність. :

Попередження конфліктів може здійснюватися різними способами та засобами, оскільки самі конфлікти є дуже різноманітними, несхожими. Найефективніше - попереджати причини їхнього виникнення.

Попередження конфлікту може бути:

частковим - коли відбувається нівелювання дії однієї з причин окремого конфлікту або обмеження її негативного впливу на проблемну ситуацію, яка склалася;

повним - коли відбувається нейтралізація усіх чинників, які лежать в основі конкретного конфлікту.

А.Г. Большаков та М.Ю. Неемєлова виділяють два рівні діяльності, спрямованої попередження конфліктів:

загальносоціальний;

психологічний.

Попередження конфліктів на першому рівні передбачає виявлення та усунення економічних, соціальних, політичних чинників, які дезорганізують соціальне життя. З метою попередження негативних соціальних явищ потрібно послідовно проводити економічну, соціальну та культурну політику в інтересах усіх верств населення, зміцнювати законність та правопорядок, підвищувати культурний рівень суспільства.

Ефективними формами попередження конфліктів, на думку цих авторів, с:

1) інституціоналізація взаємин - створення постійних або тимчасових формальних взаємин у межах яких відбувається взаємодія сторін. Формалізація взаємин передбачає їхню структуризацію та розподіл ролей, способи оцінки та моделі поведінки, які ускладнюють конфронтацію (конфліктологічні служби, консалтингові організації, громадські об'єднання і т. п.)

2) прийняття нормативних механізмів, які регулюють конфлікт за допомогою правових, релігійних, моральнісних, політичних та інших норм.

Психологічний рівень попередження конфліктів передбачає вышага на суб'єктивні чинники і здійснюється за допомогою психотерапії, психологічного консультування та соціально-психологічного

тренінгу.

·       Не прагніть домінувати за будь-яку ціну. Будьте принциповими, але не жорстокими.Пам'ятайте, що прямолінійність добре, але не завжди.

·       Критикуйте, але не критиканствуйте.

·       У всьому треба знати міру. Сказати правду теж треба вміти! Будьте незалежні, але не самовпевнені. Не перетворюйте наполегливість на настирливість.

·       Будьте справедливі та терпимі до людей. Не переоцінюйте свої здібності та можливості, не зменшуйте здібності і можливості інших.

·       Не проявляйте ініціативи там, де її не потребують.

·       Реалізуйте себе в творчості, а не в конфліктах.

·       Проявляйте витримку, оволодійте уміннями саморегуляції. Пошана до людей, знання правил ведення суперечки, дискусії, правил спілкування  допомагають запобігати непотрібним конфліктам.

Правила спілкування в конфліктній ситуації

Умійте володіти  собою.

Пам'ятайте: найкращий спосіб боротися з душевним неспокоєм - постійна зайнятість.

Щоб забути свої напасті, намагайтеся зробити приємне іншим. Роблячи добро іншим, ви робите добро собі.

Не старайтеся змінювати чи перевиховувати інших. Набагато корисливіше і безпечніше зайнятися самовихованням.

Пам'ятайте: кожна людини - така ж яскрава унікальна індивідуальність, як і ви, приймайте її такою, якою вона є.

Умійте бачити в людині позитивні якості й у стосунках з нею спробуйте спиратися саме на ці якості.

Не ображайтесь  і не обурюйтесь критикою на вашу адресу, шукайте в ній виправні точки для самовдосконалення.

·     Залишайся спокійним і врівноваженим.

·     Будь терплячим.

·     Не відповідай образою на образу

·     Будь готовим визнати свою провину.

·     Не треба мстити.

·     Прагни розвя’зати конфлікт

·     Постався до проблеми з гумором

·     Постав себе на місце свого співрозмовника

·     Вмій правильно висловити свою думку

Вмій почути свого співрозмовника